Gezond je AOW leeftijd behalen
‘Gezond je AOW gerechtigd leeftijd halen is een must voor mens en bedrijf’
Suzanne Dortland is programma manager Sociaal Duurzaam Het programma maakt onderdeel uit van Sociaal Duurzaam, één van strategische aandachtspunten van de Facilicom Group. Suzanne en haar team ontwikkelen in samenwerking met de divisies instrumenten en methoden om er voor te zorgen dat de Facilicom professionals op een gezonde wijze de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen halen. Want het betekent nog al wat als je als gevolg van langdurige arbeidsuitval niet meer in staat bent te kunnen blijven werken. Langdurige uitval heeft financiële en maatschappelijke consequenties. Het gevoel van betekenis zijn verdwijnt langzaam. Dagelijks werken zorgt voor structuur ; een vast patroon aan handelingen en activiteiten die je de zekerheid geven van geld, relaties en ontwikkeling. Vanuit de bedrijfsmissie ‘een betere leefomgeving voor iedereen’ geven Suzanne en haar team inhoud aan dit streven.
Langdurige uitval, de consequenties
Suzanne; “Er wordt vaak te veel nadruk gelegd op de financiële consequenties, het probleem van langdurige arbeidsuitval kent een breder aandachtsveld. Want, het kunnen participeren op de arbeidsmarkt betekent niet alleen dat er financiële ruimte wordt gecreëerd. Het stimuleert zelfstandigheid, contact met mensen en het geeft je een aanwijsbaar gevoel van er-toe-doen. Je bent van betekenis voor jezelf en voor anderen”.
Een belangrijke doelstelling binnen het programma is dat alle Facilicom medewerkers de duurzaamheidsstrategie moeten gaan voelen. Dat is geen éénvoudige opdracht. Op welke wijze wordt dat gerealiseerd? Suzanne: ”Wij ontwikkelen het kader om uitval door werkoorzaken terug te dringen. Daarnaast spannen wij ons in om de vitaliteit te bevorderen met het doel daarmee een positief effect te realiseren op de gezondheid van medewerkers”. “ Het kader bestaat onder andere uit vitaliteitsinstrumenten, informatiedragers over dit onderwerp, en begeleidingsinstrumenten ten behoeve van onze leidinggevenden op team niveau”. “Dit doen we in samenwerking met de HR-specialisten van de divisies. Samen met hen maken we onze doelstellingen heel concreet middels het benoemen van thema’s”. “De concrete thema uitwerking wordt per divisie gerealiseerd, vervolgens door vertaald naar alle medewerkers die werkzaam zijn binnen de divisies”.
Per divisie kan dus het thema verschillen. Zo bestaat er een speciaal thema-instrument gericht op het vergroten van de sociale veiligheid binnen de teams. Sociale veiligheid betekent dat teamleden kunnen zijn wie ze zijn, dat ze serieus worden genomen en dat er aandacht voor hen is. Dit is een belangrijke randvoorwaarde om psychische klachten te voorkomen. Wat zich soms kan manifesteren in lichamelijke klachten. Daarbij wordt er intensief samengewerkt met externe specialisten op het gebied van mentale en fysieke belastbaarheid.
Pensioenleeftijd omhoog; kans of bedreiging?
Een belangrijk politiek besluit is dat de pensioenleeftijd aangepast blijft worden aan de levensverwachting. Vormt dat een kans of een bedreiging voor onze bedrijven? “Op dit moment kwalificeer ik die ontwikkeling als een bedreiging, want we zien dat er een relatie aan het ontstaan is tussen de verlenging van de arbeidsinzet en het ziekteverzuim. Dat maakt het ontwikkelen en het succesvol implementeren van het duurzaam inzetbaarheid beleid zo ongelofelijk belangrijk”.
Vanuit goed werkgeverschap is het van belang gezond te blijven werken. Tijdens het werkzame leven bekijken we of en wanneer er wellicht een loopbaanwissel nodig is in het belang van duurzame inzetbaarheid en gezondheid van de werknemer. Vandaar dat we in een vroeg stadium met al onze medewerkers gaan praten over de stappen die ze willen en kunnen maken. Eventueel kunnen wij ze helpen bij het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden, waardoor we ze op een andere werkplek in onze organisatie of daarbuiten een duurzaam arbeidsperspectief kunnen bieden.
Onderzoek naar behoefte van medewerkers
Vanaf 1 januari dit jaar (2024) is er een pilot gestart voor een onderzoek. Dit heeft als doel gegevens te verzamelen voor de realisatie van een succesvol preventiebeleid. De uitkomst is dat er een nauwkeurigere beeld gaat ontstaan over de behoefte aan ander werk. De verwachting is dat er totaal tweehonderd medewerkers verdeeld over de verschillende divisies, daar aan mee gaan doen. Door de intensieve begeleiding van de deelnemers is de doorlooptijd een jaar, van intake, begeleiding, werkervaringsplek en de coaching tot en met het vinden van passend werk”.
Mensgericht leiderschap
Een belangrijk onderdeel van het preventiebeleid is mensgericht leiderschap, wat is dat precies? “Mensgericht leiderschap is een holistische benadering van de mens. We kijken dus niet alleen naar de mens in zijn functie van werknemer. We kijken naar de mens als geheel, in al zijn rollen, die hij zakelijk en privé te vervullen heeft”. “De focus is gericht op de behoeften van de medewerker. Dat kan zijn ten aanzien van opleiding en ontwikkeling alsmede op situaties die binnen een thuissituatie zijn ontstaan”. “Door vroegtijdig met elkaar daar over het gesprek aan te gaan en in samenwerking met onze partners oplossingen te realiseren, proberen we langdurig verzuim te voorkomen”.
Verantwoordelijk voor onze medewerkers
Wat gebeurt er in het geval dat een medewerker niet kan worden geplaatst bij één van de Facilicom bedrijven? Suzanne; ja dat kan gebeuren, onze verantwoordelijkheid voor onze medewerker houdt dan niet op. We volgen in dat geval het 2de spoor beleid. Dat betekent dat wij er alles aan doen om de medewerker bij een ander bedrijf te plaatsten”. “Om dit proces succesvol uit te kunnen voeren werken we ook daarom met externe specialisten.” “Want we doe er alles aan om in samenwerking met derden een betere leefomgeving voor iedereen te creëren en dat begint onder andere bij het duurzaam inzetbaar houden van al onze medewerkers”.
